Alle berichten van Marijke Wijnbergen

Directieassistent ziet vaak onethisch gedrag bij baas

Wangedrag Directieassistenten zien veel wangedrag aan de top, toont nieuw onderzoek. Erover praten kunnen ze vrijwel nooit.

Haar baas gedroeg zich nog maandenlang onvriendelijk, memoreert Ingrid de Jong-Kraal. Maar spijt had ze niet van haar besluit. Want een uitgebreid privéfeest organiseren op dagen die ze geacht werd te werken voor het bedrijf, dat kon hij toch eigenlijk niet van haar vragen? En dus had ze geweigerd en hem duidelijk gemaakt dat hij met zijn verzoek te ver was gegaan.

Dat De Jong-Kraal in haar functie als directieassistent met zo’n dilemma te maken kreeg, is niet erg uitzonderlijk. Dat ze tegen haar baas inging, des te meer. Die conclusies vloeien voort uit deze vrijdag gepubliceerde resultaten van onderzoek onder directieassistenten – of executive assistants zoals ze in het internationale bedrijfsleven meestal worden genoemd – uit 25 Europese landen, waaronder Nederland. Meer dan tweehonderd van hen, nagenoeg allemaal vrouwen en werkzaam bij overwegend grote ondernemingen en organisaties in allerlei sectoren, vulden vorig jaar anoniem een vragenlijst in over hun ervaringen in de top.

De studie – de eerste in zijn soort – werd opgesteld en begeleid door hoogleraren corporate governance Kees Cools (Tilburg) en Erik van de Loo (Insead). Maar het initiatief en de uitvoering lagen bij De Jong-Kraal en Brigit de Lange, die onlangs de website Dilemma-Assist zijn begonnen voor directieassistenten die worstelen met integriteitsdilemma’s. Want daar is veel te weinig aandacht voor, vinden zij. Jarenlang werkten ze als persoonlijk assistent van onder meer topbestuurders in bedrijfsleven en bij de overheid – lang genoeg om te weten dat wangedrag in raden van bestuur en de managementlagen direct daaronder regelmatig voorkomt.

Waarom hun bazen over de schreef gaan? De assistenten noemen gebrekkig normbesef en prestatiedruk

Desondanks zijn de uitkomsten „tamelijk schokkend”, vindt Cools. Bijna de helft (48 procent) van de respondenten gaf aan in de voorbije 12 maanden getuige te zijn geweest van wangedrag (‘misconduct’). In grofweg eenderde van de gevallen ging het om ‘verspilling, mismanagement of misbruik van bedrijfseigendommen’. „Dat kunnen bijvoorbeeld exorbitante hotelrekeningen of reisdeclaraties zijn”, zegt De Lange. Maar ook roekeloze investeringen, persoonlijke uitgaven met de zakelijke creditcard en privégebruik van kopieermachine of dienstauto vallen in deze categorie.

Ook relatief veelvoorkomend (14 procent): managers waarbij belangenverstrengeling optreedt. Verder zag een op de acht directieassistenten misbruik van vertrouwelijke informatie, was 6 procent getuige van manipulatie van kostenrapportages en vulden negen van de 204 respondenten in dat ze te maken hadden gekregen met omkoping of ‘onoorbare betalingen’.

De onderzoekers vroegen de directieassistenten ook waaróm zij dachten dat hun managers over de schreef gingen. Veel genoemde verklaring: gebrekkig normbesef (31 procent). Maar nog vaker (32,4 procent) gaven ze prestatiedruk als reden – letterlijk: „de druk om alles op alles te zetten om targets te halen”.

Die uitkomst komt overeen met een veel grotere Amerikaanse studie uit 2013 onder medewerkers in alle lagen van bedrijfsleven en overheid, uitgevoerd door KPMG. Cools, die naast zijn wetenschappelijke werk topbestuurders adviseert, is daarover niet verrast en pleit ervoor het sturen op targets zelfs helemaal af te schaffen. „Onderzoek toont keer op keer aan dat een sterk hiërarchische cultuur waarin targets dominant zijn, wangedrag in de hand werkt. Het is vergelijkbaar met topsport, ook daar zie je voortdurend de neiging om vals te spelen.”

Brigit de Lange herkent de hoogspanning aan de top. Vooral wanneer de directie zich weer eens voorbereidde op vergaderingen met de raad van commissarissen over de resultaten. „Eén grote stresshappening was dat altijd”, zegt ze. „Dan moesten de cijfers op het allerlaatste moment toch nog weer op een andere manier worden doorgerekend bijvoorbeeld.”

Omdat ik de FIOD meteen doorstuurde naar de bestuurskamer, kreeg ik achteraf het verwijt dat ik had moeten vertragen

Directieassistente, anoniem

Angst voor vergelding

Vraag is natuurlijk: wat doen directieassistenten als ze zien dat een manager integriteitsregels overtreedt? Meestal niets, zo blijkt. Slechts een kwart van de respondenten zegt er iets van wanneer ze rechtstreeks geconfronteerd worden met onethisch gedrag van hun baas. Meestal voelen ze zich niet veilig genoeg.

Dat is herkenbaar, zegt een directieassistent van een groot Nederlands bedrijf, die anoniem wil blijven om vrijuit te kunnen spreken. Ze vertelt dat ze in een van haar eerste weken in functie een vraag stelde over een vreemde declaratie van haar baas, die privékilometers opgaf als zakelijk. „Hij maakte direct duidelijk dat het de laatste keer was dat ik zo’n vraag had gesteld. Dan pas je in het vervolg wel op.”

Daarbij komt dat van directieassistenten verregaande loyaliteit en discretie wordt verwacht. En dat is ook begrijpelijk, vindt de directieassistent van het grote Nederlandse bedrijf, omdat je op die positie veel weet van een bestuurder, zowel privé als zakelijk. Ze noemt de verhouding tussen directeur en assistent daarom „de meest persoonlijke van alle werkrelaties”.

Maar soms botst loyaliteit met integriteit. Ze geeft nog een voorbeeld uit eigen ervaring. „Op een dag stond de FIOD plotseling aan mijn bureau. Omdat ik ze meteen doorstuurde naar de bestuurskamer, kreeg ik achteraf het verwijt dat ik had moeten vertragen.”

Een bezoek van de opsporingsdienst is zeldzaam. Maar met integriteitsdilemma’s in welke vorm dan ook krijgen vrijwel alle directieassistenten vroeg of laat te maken, zegt Ingrid de Jong-Kraal. Dat maakt de baan, hoewel „interessant en uitdagend”, ook eenzaam. „Wij zien alles, horen alles, weten veel. Maar het is heel moeilijk om er met anderen over praten.”

Bron: NRC.nl Joris Kooiman

Loopbaanadvies voor secretaresse 45+

Loopbaanadvies voor secretaresse 45+

Ruim 25.000 werkenden vanaf 45 jaar kunnen zich aanmelden voor een ontwikkeladvies. Met dit persoonlijke loopbaanadvies krijgen ze een beeld van hun situatie op de arbeidsmarkt. Vervolgens kunnen ze met een loopbaancoach bepalen welke stappen mogelijk zijn om gezond en werkend hun pensioenleeftijd te bereiken.

Deze regeling is er ook voor secretaresses en managementassistenten. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft hiervoor de tijdelijke subsidieregeling loopbaanadvies opengesteld.

In een snel veranderende arbeidsmarkt is het voor werkenden verstandig om regelmatig na te denken over de toekomst van het beroep en hun persoonlijke ontwikkeling. Maar in de praktijk komen mensen daar niet altijd aan toe. Zeker niet als ze goed op hun plek zitten en een druk leven leiden.

Ontwikkeladvies en loopbaancoach

Het Ontwikkeladvies helpt om hier tijdig over na te denken. Daarom vindt minister Koolmees het belangrijk dat werkenden er al vanaf 45 jaar gebruik van kunnen maken. Wie de regeling wil gebruiken, loopt samen met een loopbaancoach vragen na als: wat kun je, wat wil je, hoe ziet de toekomst van je vak eruit en wat is er voor nodig om in de toekomst gezond en met plezier te blijven werken in hetzelfde of in een ander beroep?

Zeven beroepen

De subsidie kan alleen worden aangevraagd door een loopbaanadviseur die over de vereiste opleidingen, ervaring en kennis beschikt om het ontwikkeladviestraject naar behoren te kunnen uitvoeren. Welke eisen dat zijn, is te vinden in het overzicht aanvraagcriteria van het Agentschap SZW. De regeling is beschikbaar voor mensen die minstens 12 uur per week werken in een van de volgende zeven beroepen:

  • Administratief en secretarieel personeel, assistenten en managementassistenten;
  • Cateringmedewerkers;
  • Verkoopmedewerkers en medewerkers logistieke centra in de detailhandel;
  • Gemeenteambtenaren, werkzaam in de domeinen burger- en publiekszaken;
  • Buitengewoon opsporingsambtenaren, bedoeld in artikel 142 van het Wetboek van Strafvordering, toezichthouders en handhavers;
  • Schoonmakers;
  • Ambulancepersoneel en meldkamerpersoneel ten behoeve van de ambulancedienst.
  • Mensen die werkloos zijn, hun werk wegens ziekte niet meer kunnen doen, of waarvoor er een ontslag/reorganisatie regeling van kracht is kunnen niet deelnemen.
  • Binnen de regeling is ook subsidie mogelijk voor een training ontwikkeladvies aan leidinggevenden.

Bron: Management Support

 

Wat is een secretaresse volgens Wikipedia

Nieuwsgierig wat er over secretaresse op Wikipedia staat? Een oubollige omschrijving, vooral die baas…dus als je je even wilt ontspannen en dit leest ben ik benieuwd wat jij ervan vindt.

Een secretaresse is een persoon die vaak als werknemer het secretariaatswerk opneemt voor meestal een functionaris of een instantie in een ondersteunende rol. Dit kan gebeuren als iemand zelf geen tijd heeft om zich daarmee bezig te houden, bijvoorbeeld artsen of directeuren. Een secretaresse is niet de vrouwelijke vorm van secretaris. Een ‘mannelijke secretaresse’ heeft doorgaans als functiebenaming secretariaatsmedewerker.

Secretaressen hebben vaak op hun beurt collega’s die hen kunnen helpen met eenvoudiger taken, dit zijn de administratief of secretarieel medewerkers.

Elke derde donderdag van april is het secretaressedag. Op die dag worden secretaressen in het zonnetje gezet, waardoor het ook een hoogdag is voor de bloemenverkopers.

Het secretariaatswerk bestaat voornamelijk uit het verrichten van zeer uiteenlopende administratieve taken:

  • ondersteunen, voorbereiden en organiseren van het werk van de baas
  • beantwoorden van vragen van de baas over organisatorische punten
  • bijhouden van de afsprakenagenda
  • bijhouden van correspondentie of in- en uitgaande postmappen
  • uittypen van brieven, verslagen, offertes
  • telefoon, e-mail en fax beantwoorden
  • archiveren van stukken
  • contact opnemen met klanten of patiënten
  • notuleren bij gesprekken of vergaderingen
  • organiseren van bijeenkomsten, congressen e.d.

Ook zijn er afdelingssecretaressen die niet de werkzaamheden van één persoon ondersteunen, maar van een hele afdeling.

https://nl.wikipedia.org/wiki/Secretaresse

Ben jij rood, groen, geel of blauw

In Management Support staat een heel leuk artikel over “vergader” types, geschreven door Patrick Schriel,  interessant!

Ben je aan het vergaderen en lijkt het of iedereen op een andere golflengte zit en elkaar niet begrijpt? De één domineert de vergadering, heeft het hoogste woord, terwijl de ander alleen maar observeert en nauwelijks iets zegt. Met het DISC-model van verschillende vergadertypes kun je beter afstemmen op de communicatie en gedragsstijl van de ander.

Vergadertypes: Ben jij rood, groen, geel of blauw?
Het DISC-model bestaat uit vier stijlen: Dominant, Interactief, Stabiel en Consciëntieus. We hebben ze allemaal, in onze eigen unieke mix, in ons. Eén stijl is echter het meest aanwezig en laten we het vaakst zien in ons gedrag. Dit is onze basisstijl. Door elkaars stijl te herkennen en hierop af te stemmen ga je effectiever communiceren en beter vergaderen. Patrick Schriel, DISC-expert, legt uit.

officemanager

Dominant en rood: De D-stijl en vergaderen
Herkenbaar aan: extravert en direct, gedreven, prestatiegericht, hoog tempo, neemt de leiding. Dit is iemand die graag het initiatief neemt tijdens het vergaderen. Communiceert kort en krachtig en neemt beslissingen waar dat kan, ook als dit niet zijn of haar taak is.

Kenmerken:

Valt anderen in de rede, heeft een kort lontje, en gaat gemakkelijk het conflict aan. Trekt de vergadering steeds naar zich toe en laat zichzelf niet interrumperen. Wil geen lange discussies. Wil altijd winnen en zal er zo veel mogelijk uit willen halen. Kan star zijn en niet willen toegeven, waardoor de vergadering vast kan lopen. Heeft geen enkel probleem met nee zeggen. Stelt makkelijk grenzen.
Handleiding voor de D-stijl:

Beantwoord vooral de Wat-vragen en geef richting. Wees duidelijk, kort en krachtig en blijf bij de kern van het onderwerp.Focus op feiten en argumenten. Dus op het resultaat, niet op de problemen. De D-stijl gaat snel de confrontatie aan, ga die dan ook niet uit de weg.
Bereid je goed voor, de D-stijl zal je hierin testen. Wil je snel een beslissing van een D? Geef een paar duidelijke opties om uit te kiezen.
Wat je bij een D niet moet doen is met veel details komen, vaag worden, erom heen draaien, en voor hem beslissen.

Interactief en geel: De I-stijl en vergaderen
Herkenbaar aan: extravert en hartelijk, enthousiast, praatgraag, impulsief, verbaal sterk.
Dit is iemand die in een vergadering het hoogste woord voert en graag wil uitweiden over allerlei onderwerpen. Hij of zij kan overal over meepraten, is snel enthousiast, maar kan ook wat chaotisch zijn.

Kenmerken:

Is verbaal heel sterk en heeft altijd een antwoord klaar. Weet lang niet altijd de exacte cijfers en feiten, maar redt zichzelf er altijd weer uit.
Kan de standpunten overtuigend brengen. Heeft moeite om concreet te worden en door te pakken, waardoor de vergadering kan blijven steken.
Zegt liever geen nee. De I houdt mensen graag te vriend. Vraagt zich af wat anderen ervan vinden. Wil geen confrontatie.
Handleiding voor de I-stijl:

Beantwoord vooral de Wie-vragen en geef erkenning voor zijn bijdrage.
Focus op de relatie en de persoonlijke klik. Wees open en enthousiast en kom met levende voorbeelden.
Vraag begrip voor een beperkte spreektijd want spreken doet een I graag.
Luister aandachtig, maar help hem ook concreet te worden en structuur aan te brengen in zijn verhaal.
Wil je snel een beslissing van een I? Zorg ervoor dat hij betrokken is bij de besluitvorming, laat hem zijn mening geven.
Wat je bij een I niet moet doen is met veel details komen, hem negeren of kortaf en onpersoonlijk worden.

Stabiel en groen: S-stijl en vergaderen
Herkenbaar aan: introvert en betrokken, vriendelijk, attent, teamplayer, harmonie, gesloten.
Dit is iemand die zich afwachtend en rustig zal opstellen in een vergadering. Laat anderen uitspreken en zal zich pas mengen in een gesprek als hij zich veilig genoeg voelt, of wanneer hij hiertoe uitgenodigd wordt.

Kenmerken:

Houdt zich liever op de achtergrond en vindt het lastig zich verbaal te laten gelden. Zal niet snel uit zijn slof schieten. Komt sympathiek en aardig over.
Is een bemiddelaar en kan heel goed compromissen sluiten die voor alle partijen acceptabel zijn. Kan zich laten overstemmen en hierdoor te veel weggeven.
Kan eigenlijk geen nee zeggen. De S is altijd hulpvaardig. Houdt altijd rekening met de ander, zelfs ten koste van zichzelf.

secretaresse
Handleiding voor de S-stijl:

Beantwoord vooral de Hoe-vragen en geef duidelijk instructie, stap voor stap, wat je van hem verwacht.
Focus op de relatie en veiligheid. Vermijd hoge spanningen en confrontaties, maar daag hem wel uit stelling te nemen.
De S zal zich in eerste instantie wat op de vlakte houden, vraag door als dit nodig is.
Wil je snel een beslissing van een S? Wees ook duidelijk wanneer je een antwoord wil, nodig hem uit, en bouw zekerheden en garanties in.
Wat je bij een S niet moet doen is van de hak op de tak springen, directief worden en te snel een beslissing willen forceren. Dan gaan de hakken in het zand.

Consciëntieus en blauw: De C-stijl en vergaderen
Herkenbaar aan: introvert en gesloten, denker, observator, afwachtend, analytisch en precies.
Dit is iemand die rustig is en nauwkeurig luistert. Hij heeft zich goed voorbereid en nagedacht over de onderwerpen. De C stelt gerichte vragen, heeft een mening, maar wacht wel op zijn beurt om iets te zeggen.

Kenmerken:

Is wat formeel, kent de vergaderstukken maar kan stug overkomen. Valt terug op kennis en inhoud en is niet van de oneliners. Kan cynische opmerkingen maken als hij het ergens niet mee eens is.
Is een scherpe onderhandelaar en weet precies wat er is weggegeven en wat er al binnen is gehaald. Kan te rationeel en inflexibel zijn, waardoor de vergadering stroef en langdurig kan zijn.
Kan nee zeggen, maar niet direct. Wil er graag over nadenken om later de nee te kunnen onderbouwen.
Handleiding voor de C-stijl:

Beantwoord vooral de Waarom-vragen en geef voldoende informatie. De C-stijl wil graag zijn eigen analyse kunnen maken.
Focus op de feiten, details en geef garanties, anders gaat de C wantrouwen. Bevestig de gemaakte afspraken.
Een C-stijl is een kritische en afwachtende luisteraar en wil geen fouten maken. Hierdoor kan hij soms te laat reageren. Betrek hem daarom direct en actief in de discussie wanneer dit nodig is.
Als de C moet presenteren, verzoek hem dan om alleen de hoofdlijnen te bespreken in plaats van alle details.
Wat je bij een C niet moet doen is persoonlijk worden, hem onder tijdsdruk zetten en de details achterwege laten.

Auteur: Patrick Schriel

 

 

Vijf tips voor goed agendabeheer

Als werving- en selectiebureau voor secretaresses heeft NLOffice in 2016 een goed jaar gedraaid, zo druk zelfs dat we even vergeten zijn om te bloggen. Bij deze vijf tips voor een optimaal agendabeheer 2017

  1. Overleg elke week met je leidinggevende.

De succesvolle secretaresses communiceren met hun managers en vragen om duidelijke afspraken. Is de omschrijving te vaag of snap je de betekenis van de actie niet, vraag het na, dan is het voor iedereen duidelijk wat er moet gebeuren.

  1. Inkopper: stel terugkerende afspraken in. Kijk ze wel regelmatig na, of alle betrokkenen nog betrokken zijn.
  1. Houd de agenda daar waar mogelijk flexibel, houd rekening met uitlopers, inmiddels weet je al vaak wel waar de knelpunten zitten.
  1. Zet deadlines in de agenda, de kans van slagen van acties is groter als er deadlines gehanteerd worden.
  1. Vergeet de reminders niet: zet to do’s in de agenda met een reminder, ook voor je eigen agenda.

Heb je nog aanvullingen? Dan horen we dat graag, altijd goed om van elkaar te leren.

 

 

Een goed Linkedin profiel voor de management ondersteuner

Een goed Linkedin profiel

NLOffice is gespecialiseerd in de werving en selectie van professionele management ondersteuners. Hoe vinden wij de juiste kandidaat voor onze opdrachtgevers? En wat kan jij als kandidaat er aan doen om in beeld te komen.

management ondersteuner

NLOffice

Door je als management ondersteuner in te schrijven bij NLOffice word je opgenomen in ons bestand en daardoor zullen we eerder contact met je opnemen als er zich een vacature voordoet die aansluit bij jouw profiel. Ook als je (nog) niet actief op zoek bent naar een nieuwe baan. Maar ook net zo belangrijk voor ons is het zoeken naar de juiste kandidaat op Linkedin. Voor ons is Linkedin een belangrijke bron van informatie.

Linkedin

Wat kan jij er aan doen om als management ondersteuner gezien te worden op Linkedin?

  1. Maak een duidelijk profiel aan met de juiste steekwoorden die precies beschrijven wat je doet/zoekt, zodat een toekomstige werkgever snel kan screenen of er een match is
  2. Mocht je een baan zoeken, zet er dan bij available/beschikbaar
  3. Zet er een leuke, zakelijke foto van jezelf bij
  4. Zorg ervoor dat NLOffice contact met je kan opnemen, dus zet in ieder geval een e-mail adres op je Linkedinprofiel
  5. Zet je Linkedin profiel ook open zodat we je kunnen uitnodigen om te linken, klinkt misschien als een open deur, waarom zit je anders op Linkedin, maar we komen dit ook tegen

En nu denk je misschien: ik heb het hier veel te druk voor en ik zoek helemaal geen nieuwe baan, maar bedenk dat niemand meer zijn of haar hele leven bij dezelfde organisatie werkt. En voor management ondersteuners geldt dat ook zeker. Als er een nieuwe CEO wordt aangenomen neemt hij of zij niet zelden zijn eigen ondersteuner mee.

En mocht je advies willen over hoe je het beste je profiel kunt inrichten, dan kun je ons altijd bellen, wij helpen je graag.

 

 

 

Interim secretaresses hebben vragen over DBA

Ben jij interim secretaresse en weet jij wat de consequenties zijn van deze nieuwe wetgeving die per 1 mei 2016 van kracht is? Heb jij ook vragen hoe nu verder met de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (Wet DBA)?  Met de VAR die verdwijnt en de DBA die verschijnt zijn we voorlopig nog niet klaar.

secretaresse

Wat je kunt doen is een van de model overeenkomsten gebruiken die je kunt downloaden op de site van de belastingdienst. Als er afwijkingen zijn in dit model, hetzij aangebracht door jezelf of een opdrachtgever, leg de DBA dan voor aan de belastingdienst, je kunt ze mailen op alternatiefvar@belastingdienst.nl.

In ieder geval moet je de geel gearceerde stukken niet verwijderen. Wat nog niet duidelijk is als de interim secretaresse zonder intermediair wordt ingehuurd, is de gezagsverhouding.

Als je als PA je voor een manager werkt, is sprake van een gezagsverhouding. Hoe daar mee omgegaan wordt, is nog niet duidelijk. Als je via een intermediair werkt is er in ieder geval geen sprake van een gezagsverhouding.

Onderzoek onder ZZP’ers

Uit een peiling door TNS-Nipo in opdracht van uitzenders Randstad, Tempo-Team en Yacht blijkt dat negen op de tien zelfstandigen verwachten dat het moeilijker wordt om nieuwe opdrachten binnen te halen door het verdwijnen van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) per 1 mei.

De introductie van de nieuwe model- en maatwerkovereenkomsten leidt tot meer administratieve rompslomp, denkt een grote meerderheid van zzp’ers en organisaties. Ruim 70% van ondernemingen voorziet een hoger risico op boetes en naheffingen bij zzp-inhuur.

 

 

Hoe lang blijf je flexwerken?

Nederlandse arbeidskrachten met een flexibele baan blijven langer dan vijf jaar flexwerken. Dit is het geval bij een op de tien werknemers, zonder vast werk. Dat stelt het Centraal Bureau voor de Statistiek dinsdag.

Het CBS deed daarvoor onderzoek naar bijna 800.000 werknemers die in 2007 een flexibele baan kregen en geen onderwijs meer volgden. Vijf jaar na de instroom in de flexibele schil was 8% nog steeds flexwerker.

officemanager

Uitkering

Van de werknemers die binnen vijf jaar stopten met flexwerken, stroomde 41% door naar een vast dienstverband en kwam 22% in een uitkeringssituatie terecht. Bij uitstroom uit de flexibele schil had 22% geen werk of uitkering. Circa 6% ging aan de slag als zelfstandige.

Volgens het CBS is de doorstroom van flexibel naar vast tijdens de economische crisis in 2008 afgenomen. Arbeidskrachten die na 2008 als flexwerker zijn begonnen, krijgen vaker een uitkering dan collega’s die daarvoor zijn gaan flexen.

Meeste kans

De meeste kans op een vaste baan hebben flexibele krachten in het openbaar bestuur. Van de flexwerkers heeft twee derde na vijf jaar een vaste baan. In onderwijs, gezondheid en welzijn is dit ruim de helft, aldus de onderzoekers.

Minder rooskleurig zijn de baanperspectieven in de landbouw, bosbouw en visserij. Slechts een op de vijf flexibele krachten bemachtigt een vast contract, 38% komt terecht in een situatie zonder werk, met uitkering.

In de cultuur- en sportsector stromen relatief veel flexwerkers uit naar een baan als zelfstandige, aldus het CBS.

Maurice Geluk,  artikel FD van 22 maart

 

 

Steen in de vijver van de arbeidsmarkt

Uit de werkgeverskring is een opvallend radicaal plan gekomen om de arbeidsmarkt te hervormen en te moderniseren. Het voorstel luidt om voor werknemers gedurende hun carrière een potje te vullen dat ze kunnen benuttten voor herscholing en om in periodes van werkloosheid een inkomen uit te betrekken. De werkgevers stellen voor om dit potje te vullen met de bijdragen die nu gestort worden in de O&O-scholingsfondsen, de ww-premies en de transitievergoedingen. Het voorstel beoogt ook het verschil vast personeel en flexwerkers aanzienlijk te verkleinen door alle werkenden in dit spaarsysteem op te nemen.

 

topsecretaresse

De werkgevers hopen met dit voorstel de grote schotten uit de Nederlandse arbeidsmarkt weg te trekken. Heel breed wordt vastgesteld dat de kloof tussen flex en vast, en tussen jong en oud in Nederland erg groot is geworden. Opmerkelijk is dat werkgevers ook steeds vaker constateren dat zij zelf de dupe kunnen worden van de flexibilisering, omdat die vaak wordt gedreven door kortetermijndenken. Ondernemers willen in principe graag met betrokken personeel in vaste dienst te werken, maar vinden in sommige gevallen het risico te groot. Zo moeten werknemers zich vaak als flexkracht aanbieden, waar ze bij voorkeur een vaste baan hadden.

Of het nu gepresenteerde voorstel voor radicale hervormingen haalbaar kan zijn, is nog niet goed in te schatten. De werkgevers zelf geven ook aan dat er nog heel wat gestudeerd moet worden om een dergelijk plan te realiseren. Grote vraag is ook hoe je de transitie van het oude naar het nieuwe stelsel zou kunnen vormgeven. Het belang zit ook niet in precies dít voorstel, het gaat erom dát er een nieuw en ook moedig plan ligt om de problemen op de Nederlandse arbeidsmarkt aan te pakken.

Dat is hard nodig. De halverwege vorig jaar ingevoerde Wet Werk en Zekerheid heeft niet de verbeteringen gebracht die ervan verwacht werden. In een wereld waar maatwerk steeds belangrijker wordt heeft dit voorstel het grote voordeel dat er sprake is van een gepersonaliseerde invulling voor werknemers. Dit voorstel biedt ook een nieuwe kans voor de vakbonden. Die worstelen al jaren met hun rol en zouden in de nu voorgestelde opzet werknemers individueel kunnen begeleiden.

Dit is het dagelijkse commentaar van de hoofdredactie van het FD.

Vijf goede voornemens voor 2016 van NLOffice

Naast de gebruikelijke voornemens die (dat denken wij tenminste) bijna iedereen heeft zoals minder eten, minder alcohol drinken, meer bewegen, kortom gezonder leven, hebben we 5 voornemens dit jaar.

  1. Wij gaan nog vaker contact zoeken en onderhouden met onze kandidaten. Dit schiet er wel eens bij in door tijdgebrek. Wij willen echt graag weten waar je mee bezig bent en wat je plannen zijn voor de komende tijd.
  2. Duidelijker communiceren met onze klanten. We denken dat we dat doen, maar afgelopen jaar merk je toch dat het beter kan, met als insteek begrijpen we elkaar nu echt? Een voorbeeld is als we een zoekopdracht krijgen voor een vacature waaruit blijkt dat de omschrijving en dus de inhoud van de functie niet duidelijk is, dan moeten we terug naar de opdrachtgever om door te vragen en overleggen of de functie misschien niet andere ingericht kan worden.workout
  3. Oefeningen doen op kantoor. Dan vraag je je af zijn we nu helemaal gek geworden, maar nee, het is bewezen dat je je beter voelt door af en toe wat te bewegen in de vorm van een wandeling of wat oefeningen. Schijnt ook beter te zijn voor de werking van de hersenen, ook niet onbelangrijk!
  4. Transparant zijn is een van de beloftes op onze website, dus blijven we ook dit jaar diploma’s controleren en referenties natrekken. We geven ook feedback aan de kandidaat over de referentie, dat is ook transparantie.
  5. Actief zoeken naar de juiste kandidaten en die benaderen maakt ons onderscheidend t.o.v. onze concurrenten. Transparant zijn in het benaderen van deze kandidaten en een duidelijk beeld schetsen van de inhoud en de voorwaarden van de baan is eigenlijk geen goed voornemen, omdat we dat al doen, maar we willen dit nog beter gaan ontwikkelen.